Warum Telefonentlastung jetzt dein stärkstes Argument im MFA/ZFA-Recruiting ist

Du zahlst weniger als die Klinik nebenan. Deine Stellenanzeigen bleiben wochenlang ohne Bewerbung. Und ab sofort musst du auch noch das Gehalt in die Ausschreibung schreiben – während andere Arbeitgeber mit höheren Zahlen locken. Klingt nach einer ausweglosen Situation? Ist es nicht. Denn die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie zwingt dich zwar zur Offenheit beim Gehalt – aber sie eröffnet dir auch die Chance, mit etwas zu punkten, das Kliniken nicht bieten können: echte Entlastung im Arbeitsalltag.

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970/EU) sollte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden. Deutschland hat diese Frist verpasst – das nationale Umsetzungsgesetz ist erst für Anfang 2027 geplant. Trotzdem greift die Richtlinie bereits jetzt: Deutsche Gerichte wenden bestehendes Arbeitsrecht seit dem 8. Juni 2026 richtlinienkonform aus – und das bedeutet strengere Maßstäbe für alle Arbeitgeber.

Was sich für deine Praxis konkret ändert

Viele Praxisinhaber denken: "Das betrifft doch nur die Großen." Stimmt nicht ganz. Während umfangreiche Berichtspflichten über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede tatsächlich erst ab 100 Mitarbeitenden greifen – und damit für die allermeisten Arzt- und Zahnarztpraxen irrelevant sind – gelten andere Pflichten für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Praxisgröße.

Diese drei Regeln betreffen auch kleine Praxen

1. Keine Frage nach dem bisherigen Gehalt
Im Bewerbungsgespräch darfst du nicht mehr fragen, was die Bewerberin aktuell oder früher verdient hat. Ziel der Regelung: Historische Lohnungleichheiten sollen nicht fortgeschrieben werden. Wer trotzdem fragt, riskiert arbeitsrechtliche Konflikte.

2. Gehaltskorridor in der Stellenanzeige
Du musst spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch eine konkrete Gehaltsspanne oder das Einstiegsgehalt kommunizieren. Formulierungen wie "nach Erfahrung" oder "marktüblich" reichen nicht mehr aus. Die Zahl muss auf den Tisch – auch wenn sie niedriger ist als bei der Klinik um die Ecke.

3. Auskunftsrecht für Beschäftigte
Deine Mitarbeitenden können jederzeit Auskunft über ihr eigenes Gehalt und die Vergütung vergleichbarer Kolleginnen verlangen. Du hast zwei Monate Zeit, um zu antworten. Auch hier gilt: Transparenz ist keine Option mehr, sondern Pflicht.

Was du nicht tun musst

Berichtspflichten über den Gender Pay Gap, aufwendige Gehaltsprüfungen oder Aktionspläne bei nachgewiesenem Lohngefälle – all das greift erst ab 100 Mitarbeitenden. Für deine Praxis bleibt es also bei den drei oben genannten Punkten. Trotzdem: Unterschätze die Wirkung nicht.

Warum Transparenz für dich zur Chance wird

Ja, die neue Transparenz macht sichtbar, was viele Praxisinhaber schon wissen: Beim Gehalt können sie oft nicht mithalten. Der Einstieg für MFA liegt laut Tarifvertrag ab 2026 bei rund 2.940 Euro – Kliniken und größere Träger zahlen häufig mehr, haben strukturiertere Gehaltsmodelle und bieten zusätzliche Benefits.

Aber hier ist die gute Nachricht: Gehalt ist nicht alles. Bewerberinnen suchen nicht nur nach der höchsten Zahl auf dem Papier. Sie suchen nach einem Arbeitsplatz, an dem sie nicht ausbrennen. An dem sie nicht ständig unterbrochen werden. An dem sie das Gefühl haben, dass ihre Arbeit wertgeschätzt wird – nicht nur in Worten, sondern im Alltag.

Und genau hier hast du einen Hebel, den du sofort ziehen kannst, ohne dein Budget zu sprengen: Arbeitsbedingungen.

Das Telefon ist der Elefant im Raum

Ein Beispiel aus der Praxis: In einer Zahnarztpraxis, die mit KINAQ zusammenarbeitet, wurden Mitarbeitende nach den größten Belastungsfaktoren gefragt. Die Antwort war eindeutig: Telefonunterbrechungen. Nicht das Gehalt. Nicht die Arbeitszeit. Sondern die ständige Anrufflut, die den Arbeitsfluss zerhackt, die Konzentration raubt und das Gefühl erzeugt, fremdbestimmt zu sein.

Als die Praxis begann, Anrufe strukturiert zu entlasten, sank die gefühlte Belastung messbar – ohne dass auch nur ein Euro mehr gezahlt wurde. Mitarbeitende berichteten von mehr Ruhe, mehr Zeit für Patienten, weniger Stress.

Was das für dein Recruiting bedeutet

Wenn du in deiner Stellenanzeige schreibst: "Einstiegsgehalt 2.800 Euro, aber: Wir haben professionelle Telefonentlastung – du wirst nicht ans Telefon gekettet" – dann bietest du etwas, das Kliniken so nicht liefern können. Du machst sichtbar, dass du die Arbeitsbedingungen ernst nimmst. Und du gibst Bewerberinnen ein konkretes Argument, das im Alltag zählt.

Das ist kein weiches Employer Branding. Das ist ein messbarer Unterschied im Arbeitsalltag.

Typische Missverständnisse – und was wirklich gilt

"Das gilt erst ab 100 Mitarbeitern – uns betrifft das nicht."
Teilweise richtig: Berichtspflichten und aufwendige Prüfpflichten greifen erst ab 100 Mitarbeitenden. Aber das Verbot der Gehaltshistorie-Frage und die Pflicht zur Nennung von Gehaltskorridoren gelten für alle Arbeitgeber – auch für deine Praxis.

"Das deutsche Gesetz gibt es noch gar nicht."
Stimmt – Deutschland hat die Umsetzungsfrist verpasst. Trotzdem wenden Gerichte bestehendes Recht seit dem 8. Juni 2026 richtlinienkonform aus. Wer jetzt Stellenanzeigen ohne Gehaltsangaben schaltet oder im Vorstellungsgespräch nach dem Vorgehalt fragt, bewegt sich auf dünnem Eis.

"Gehaltstransparenz schadet uns, weil unsere Gehälter niedriger sind."
Die Offenlegung ändert deine Ausgangssituation nicht – sie macht sie nur sichtbar. Aber wenn du vorbereitet bist und mit Arbeitsbedingungen argumentieren kannst, drehst du die Situation um: Transparenz beim Gehalt + Transparenz beim Arbeitsalltag = ehrliche, glaubwürdige Arbeitgebermarke.

"Wir müssen jetzt alle Gehälter angleichen."
Nein. Die Richtlinie verlangt keine Gehaltserhöhungen, sondern Transparenz und Begründbarkeit. Solange deine Vergütung nachvollziehbar und nicht diskriminierend ist, besteht kein Handlungszwang.

Was du jetzt tun solltest

• Überarbeite deine Stellenanzeigen: Nenne eine konkrete Gehaltsspanne oder das Einstiegsgehalt. Sei ehrlich – und ergänze, was du an Arbeitsbedingungen bietest.
• Streiche die Frage nach dem Vorgehalt: Trainiere dich und dein Team darauf, im Bewerbungsgespräch nicht mehr danach zu fragen.
• Mach Entlastung sichtbar: Wenn du bereits Maßnahmen zur Telefonentlastung oder anderen strukturellen Verbesserungen getroffen hast – kommuniziere das aktiv. Wenn nicht: Überleg dir, wo du ansetzen kannst.
• Bereite dich auf Auskunftsanfragen vor: Wenn Mitarbeitende Auskunft über Gehälter verlangen, hast du zwei Monate Zeit. Überlege dir jetzt, wie du transparent und nachvollziehbar antworten würdest.

Fazit: Transparenz ist kein Nachteil – wenn du weißt, womit du punktest

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie zwingt dich zur Offenheit. Aber sie zwingt dich auch, dir die Frage zu stellen: Womit überzeuge ich eigentlich als Arbeitgeber? Wenn die Antwort nur "Gehalt" lautet, wird es schwer. Wenn die Antwort lautet: "Ein Arbeitsalltag, in dem ich nicht am Telefon hänge, sondern meinen Job machen kann" – dann hast du ein Argument, das zieht.

Wer beim MFA-Gehalt nicht mithalten kann, muss mit Arbeitsbedingungen überzeugen. Und Telefonentlastung ist das stärkste Argument, das du ohne Mehrkosten sofort anbieten kannst.

Du bist unsicher, wie du das Thema in deiner Praxis konkret umsetzt? Dann lass uns darüber sprechen. KINAQ Solutions unterstützt Arztpraxen dabei, echte Entlastung zu schaffen im Arbeitsalltag. Vereinbare jetzt ein unverbindliches Erstgespräch und kläre deine individuelle Situation mit einem unserer Experten.